Warum sollte man einen effizienten Vergütungsplan für Vertriebsmitarbeiter erarbeiten? Zuerst mal, weil es wahrscheinlich für die Beschleunigung des Wachstums Ihres Unternehmens absolut notwendig ist. Außerdem wollen Sie sicherlich auf die folgenden Herausforderungen und Ziele antworten:
1. Die Ziele der Vertriebsmitarbeiter
Der Vertriebsmitarbeiter will zunächst verstehen, mit welcher Aktion oder welchem Ergebnis er sein variables Gehalt verdienen wird. Dann will er natürlich seine Ziele erreichen (oder sie übertreffen), um seinen Lebensunterhalt gut zu verdienen. Wenn Sie einen Vertriebsmitarbeiter haben, der sich nicht für diese beiden Themen interessiert, dann ist es fraglich, ob er am richtigen Platz ist!
2. Ziele des Unternehmens
Das erste Ziel des Unternehmens sollte es sicher sein, die Rentabilität des Vertriebs zu gewährleisten. Daher ist das Erste, was man wissen muss, wie viel ein Vertriebsmitarbeiter kostet, in Vollosten. Berücksichtigen Sie nicht nur seine fixe Vergütung und seine variable Vergütung, sondern auch die indirekten Kosten, Reisekosten, das Auto und die Nebenkosten und unter Umständen das Vertriebssupport Personal. Sobald Sie die Summe haben, stellen Sie sich die Frage, in Abhängigkeit von der von Ihnen erzielten Spanne, was sollte mein ROI sein. Damit errechnen Sie den Umsatz, den der Mitarbeiter generieren muss. Dann können Sie die Ziele des Vertriebs im Vergütungsplan für Vertriebsmitarbeiter definieren, unter Berücksichtigung der Ziele des Unternehmens.
Dieser Schritt kann komplex sein, da man wahrscheinlich mehrere Parameter berücksichtigen muss, wie:
- Die Industrie
- Wettbewerb und Markt
- die Rolle des Vertriebsmitarbeiters (Hunter, Inside-Sales, Installed Base, indirekter Vertrieb,…)
- die durchschnittliche Lebensdauer eines Kunden, wenn Sie in wiederkehrenden Dienstleistungen tätig sind und damit das Lifetime Value des Kunden für Ihre Firma
- die gesamten Kosten für die Vertriebsunterstützung (Pre-sales, Sales-Support, …)
- individuelle, kollektive oder gemischte Ziele
- …
Zögern Sie nicht, sich in diesem Schritt helfen zu lassen und zu diskutieren, es kann um das Überleben Ihres Unternehmens gehen!
3. Managementziele
Im Idealfall sind die Managementziele an die Ziele des Unternehmens angepasst. Sie werden in der Vertriebsstrategie festgelegt. Typischerweise sehen die individualen Ziele eine gewisse Marge vor, um für Unwägbarkeiten vorzubeugen. Diese Marge kompensiert beispielsweise nicht anwesende oder für die Vertriebsmitarbeiter, die Ihre Vorgaben nicht erreichen.
Das Vertriebsmanagement will natürlich auch seine Ziele erreichen. Um dies zu gewährleisten, muss er die Transparenz bezüglich des Reportings sicherstellen. Daher kann es notwendig sein, die Vertriebsmitarbeiter zu intensivieren, ihre Berichterstattung auf dem aktuellen Stand zu halten. Dies kann verschiedene Formen annehmen:
- Eine qualitative Prämie, die x% des variablen Gehalts entspricht: Nun werden manche einwenden, dass dies eine Prämie ist für die Arbeit, die der Mitarbeiter eh zu tun hat… Ja stimmt, aber das ist auch der Fall für die Vertriebsarbeit!
- Ein Multiplikationsfaktor, der negativ auf die Prämie wirkt, wenn sein Reporting nicht aktuell ist. Aber Vorsicht, diese Methode könnte einen „Vertriebsstar“ stark benachteiligen, und eine mögliche Demotivierung verursachen
- Ziele auf jeder Etappe des Funnel (Meeting, Leads, Opportunities, Angebote, Unterschriften): das ist vielleicht das einfachste und logischste, zumal jeder Mitarbeiter objektiv ein großes Interesse daran hat, seine Ziele in jeder Phase zu kontrollieren und erreichen
Dieser Teil des Vergütungsplans kann ebenfalls sehr komplex sein, und es muss vermieden werden, dass die Vertriebsmitarbeiter durch ungerechte Maßnahmen oder unverständliche Formeln demotiviert werden. Gleichzeitig kann es teuer werden, es zu ignorieren, denn Sie brauchen eine gewisse Übersichtlichkeit der zukünftigen Ergebnisse…
Wie kann ein effektiver Vergütungsplan für Vertriebsmitarbeiter erarbeitet werden?
Ich schlage ihnen die Formel SMMART vor:
- S
- M
- M
- A
- R
- T
Spezifisch
Definieren Sie klar und einfach, was Sie von jedem erwarten. Zum Beispiel: Auftragseingang, bestimmte Produkte oder Services, eine begrenzte Churn Rate, eine Anzahl von Terminen, Neukunden,…
Messbar
Legen Sie objektiven Ziele in Zahlen für jedes Ziel fest, damit es keine Streitigkeiten gibt, wenn es um die Messung der Ergebnisse geht.
Motivierend
Das ist meine persönliche Ergänzung zu den klassischen Smart-Zielen. Ein demotivierter Vertriebler wird Ihnen sehr viel Geld kosten. Manchmal kann es sogar das Überleben des Unternehmens ins Spiel bringen. Tun Sie also alles, was Sie können, so dass es motiviert ist und bleibt.
Zum Beispiel: einfache Ziele und Formeln, die man verstehen kann. Erklären Sie es, beantworten Sie die Fragen. Wenn möglich, geben Sie ein Tool (Excel) mit dem sie selbst Ihre Ziele berechnen können. Sie gewinnen an Transparenz und alle arbeiten im Vertrauen und sind motiviert.
Vermeiden: zu viele verschiedene Ziele, die dazu führen können, dass der Vertriebsmitarbeiter nicht weiß, wie er sich organisieren soll, weil der Fokus fehlt. Komplizierte Formeln, mit dem Risiko, dass die Mitarbeiter mehr Zeit damit verbringen, ihre möglichen Gewinne zu berechnen, je nach Abschlussdatum, als ihren Beruf als Vertriebler zu machen.
Akzeptabel
Der Mitarbeiter muss in der Lage sein, zu planen und die Überzeugung zu haben, dass er über die Mittel verfügt, die Zielen zu erreichen. Zum Beispiel muss die Organisation entsprechend ausgerichtet sein, die Produkte bereit und akzeptable Qualität vorweisen.
Realistisch
Sie können in die Versuchung kommen zu ehrgeizige Ziele zu setzen, aber das kann sich schnell gegen Sie wenden. Kurzfristig zahlen Sie zwar etwas weniger Provisionen, denn die Vertriebsmitarbeiter werden ihre Ziele nicht erreichen. Aber einerseits erreichen auch Sie ihre Ziele nicht, was Sie in Ihre Glaubwürdigkeit in Frage stellt. Auf der anderen Seite, der Vertriebsmitarbeiter, der seine Ziele über längere Zeit nicht erreicht, wird nach einem Zeitraum demotiviert, und wird schließlich die Firma verlassen.
Temporär definiert
Hier stellt sich die Frage nach der Periode der Ziele und der Zahlungen des variablen Gehalts.
Je nach Position, Unternehmen, Märkten, Dauer des Verkaufszyklus finden Sie in der Regel eine der drei Formeln: monatlich, vierteljährlich oder jährlich.
Ich persönlich habe eine große Präferenz für die vierteljährliche Formel.
In der Tat hat die jährliche Formel den Nachteil, sehr abstrakt zu sein, und es ist schwierig, auf regelmäßige Ergebnisse während des ganzen Jahres zu konzentrieren. Sie kann auch für die Mitarbeiter problematisch sein, weil sie Ihren Kontostand managen müssen.
Die monatliche Formel hat zwar den Vorteil, dass sie sich ständig auf die Ergebnisse konzentriert, doch besteht die Gefahr, dass die Ergebnisse von Monat zu Monat sehr stark schwanken. Wenn Sie zusätzlich Gewichtungen haben, je nachdem, ob das Ziel erreicht wird, kann dies zu unerwünschten Nebeneffekten führen.
Die vierteljährliche Formel erlaubt meiner Meinung nach das „Closing“-Ritual. In diesem Ritual stellt sich die ganze Organisation in Marschrichtung, um so viele Bestellungen wie möglich bis zum Ende des Quartals einzubringen, manchmal um jeden Preis. Dieses Ritual ist in der Regel sehr stimulierend für die Vertriebsmitarbeiter und sogar die gesamte Organisation. Es erscheint mir schwierig, diese Kultur jeden Monat wirklich zu leben, und einmal im Jahr ist sicher häufig nicht genug.
Sollte der variable Anteil eines Vertriebsmitarbeiters begrenzt werden?
Es handelt sich hier um eine recht philosophische Frage, und sie ist objektiv schwer zu beantworten.
Ich neige dazu, zwei Prinzipien zu haben:
Ja, deckeln, aber auf einem hohen Niveau, zum Beispiel 400% oder 500%.
Warum?
- Wenn das Ergebnis für den Mitarbeiter (sehr) hoch ist, so ist es dies auch für das Unternehmen. Sie sollten daher keine Schwierigkeiten haben, den Mitarbeiter entsprechend zu entlohnen.
- Wenn ein Mitarbeiter ein tolles Ergebnis erreicht und dafür entlohnt wird, spricht er darüber und es wird in und über ihre Firma hinaus motivieren. Wenn nicht, wird er es Ihnen für immer verübeln.
Je kürzer die Kommissionierungszeit, desto variabler werden die Ergebnisse sein. Dann wäre es nicht sehr fair, wenn man sie zu schnell deckelt.
Auf der anderen Seite, kann man auf ein riesigen Geschäft stoßen, aber es wird höchstwahrscheinlich nicht durch den Mitarbeiter allein abgeschlossen. Deshalb halte ich es für vernünftig, eine Obergrenze zu setzen.
Weitere Überlegungen zur Einführung eines effizienten Vergütungsplans für die Vertriebsmitarbeiter
Wertung nach verkauftem Produkt
Denken Sie daran, Produkte in der Startphase zu besonders zu belohnen. Warum? Die Vertriebsmitarbeiter (oder auch Ihre Kunden) sind diese Produkte noch nicht gewohnt, und die Produktivität des Commercial wird geringer sein. Ermuntern Sie ihn mit einer Übergewichtung für die notwendige Zeit. Er wird dankbar sein, und der Verkaufsstart besser gelingen.
Änderung des Vergütungsplans
Wann müssen wir den Plan ändern?
Nur wenn es wirklich nötig ist!
Das heißt, wenn die Vertriebsmitarbeiter, die Manager oder der Unternehmer nicht zufrieden sind.
Wie kann man einen wirksamen Vergütungsplan für Vertriebsmitarbeiter ändern und umsetzen?
Wenn möglich:
- Reden Sie mit den Vertriebsmitarbeitern und Manager, hören Sie zu und integrieren Sie einen Teil ihrer Beschwerden.
- Simulationen zwischen dem alten und dem neuen Plan. Vermeiden Sie, die Mitarbeiter mit dem neuen Plan zu bestrafen.
- Präsentieren und erläutern Sie die Ergebnisse
- Erklären Sie, warum Sie ihren Plan ändern
- Überprüfen Sie die Vereinbarkeit mit dem bestehenden Arbeitsvertrag
Natürlich gibt es noch viel zu sagen, aber ich wollte kein Buch schreiben. Wenn Sie diesen Artikel jedoch mochten, und Sie einen Bedarf in diesem Sinne haben, zögern Sie nicht, mich zu kontaktieren.
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